Segundo aniversario de vuelta a la gestión

Ya son 2 años como supervisor de enfermería en @vallhebron Maternoinfantil. Satisfacción por el deber cumplido, más retos por afrontar, más objetivos que cumplir #infermeriahuvh

MBWA ¿ Qué es el Managing by walking around?

Hoy comparto el post de Pedro Jaén en su blog Comunicación y Enfermería https://comunicacionenfermera.blogspot.com/

“Un despacho es un sitio peligroso desde el que observar el mundo”. John Le Carré.

 Cuántas conversaciones  hemos tenido y tendremos con Albert sobre “El Management de proximidad”. Los dos tenemos claro que  el contacto próximo y directo con los clientes y con el equipo de colaboradores es fundamental. Para nosotros es un modelo muy adecuado ya que una gestión humanizada  no puede llevarse adelante únicamente  desde un despacho. La mejor forma de saber lo que pasa con las personas es estar en contacto con la realidad y obtener información de primera mano.

Hoy os quiero hablar de una de las estrategias imprescindibles para el management de proximidad:

El “Managing by walking around”

El despacho es necesario pero no se ha de convertir en una trinchera donde los líderes se escondan. Hay que estar en contacto con los enfermos, familias, equipo etc.

El managing by walking around (MBWA)  fue introducido en los años 80  por Tom Peters y Robert Waterman, autores del libro “ En busca de la excelencia”. En esa época ya se observaba que muchos directivos pasaban demasiado tiempo encerrados en sus despachos y se aislaban de sus trabajadores y de sus clientes.

También respalda que el principio básico de “ordeno y mando” ya no es efectivo en las empresas, y es necesario ver lo que realmente transpira la organización para identificar futuros problemas y oportunidades.

Resumiéndolo podríamos decir que el directivo invierte una cantidad significativa de su tiempo haciendo visitas informales por las áreas y escuchando a sus empleados y, en el caso particular de los servicios sanitarios,  a los enfermos y familias. El objetivo es recoger la información de primera mano, escuchar quejas y sugerencias y estar al tanto del pulso de la empresa.

MBWA no significa olvidar  nuestras responsabilidades mientras damos una vuelta por la organización.

¡Pero cuidado! Puede parecer una técnica de gran sencillez, nada más alejado de la realidad; los “recorridos” deben planificarse y sus objetivos deben estar claros. Además su realización demanda de una serie de habilidades tales como la Escucha Activa, La Observación y El Reconocimiento de los detalles. La búsqueda de información de un modo informal y la apreciación de comentarios con los que no estamos de acuerdo (y en muchas ocasiones totalmente válidos) demandan también de  una “mano izquierda” importante.

Un recorrido por nuestra organización puede hacer más mal que bien si no se hace correctamente.

Los líderes que deambulan deben:

ESCUCHAR lo que los trabajadores dicen, aprovechar sus paseos para TRANSMITIR los valores de la empresa y deben estar preparados para APOYAR a su personal sobre el terreno.

Deberán considerarse las siguientes premisas en la realización del MBWA:

• Los líderes deben identificar y enfocarse en un objetivo para cada paseo (comprobar la marcha de un nuevo proceso, comprobar la resolución de un problema, percibir el estado de ánimo del personal, conflictos con los pacientes y familiares etc.).
• El objetivo del directivo es escuchar y de recabar información. Se debe preguntar a los trabajadores, enfermos familias sobre sus puntos de vista y opiniones.
• Debe tenerse mucho cuidado en las soluciones que se aportan, pues las promesas de un líder serán sagradas para su personal; no se debe nunca comprometer soluciones que luego no se puedan llevar a la práctica, pues estaríamos minando nuestra credibilidad.
• Una recomendación a la conclusión del paseo es anotar o registrar lo averiguado delimitando tres categorías: asuntos prioritarios (requieren una acción rápida), información de relevancia media (que deberá considerarse en futuras actuaciones) e información de baja relevancia pero desconocida hasta la fecha.

Los datos recogidos deben emplearse para la mejora continua de los procesos y prácticas de la empresa así como punto de apoyo en las decisiones estratégicas que se definan.

REGLAS DEL MBWA

Conviene que nuestros recorridos los hagamos de un modo relajado.

Tan malo es permitir que un supervisor o un jefe de departamento abuse de autoridad como el que se la quitemos frente a su personal.

Vale la pena pensar en de qué manera podemos volver a conectar con nuestros empleados de primera línea y entender con qué tienen que lidiar a diario durante su jornada laboral.

Sin caer en la falta de respeto o en la vulgaridad.

Es posible que los conceptos de “MBWA” y “caminar” no sean exactamente lo mismo. Cuántos directivos, en sus recorridos por la organización, miran pero no ven ni el detalle ni lo obvio; pueden pasar frente a una camilla rota, personal “quemado”, “conflictos” etc. pero no ver nada.

La ejecución correcta del “MBWA” eleva la confianza de los trabajadores así como su comprensión de los trabajos que efectúan. Por otro lado mejora y profundiza en los conocimientos de los directivos sobre su organización, estructura, procesos y productos y/o servicios.

¿Es tu jefe de los que no salen del despacho ni que lo maten?

¿Es de los que se atrinchera detrás de su mesa antes de mantener cualquier conversación?

Repercusiones postpublicación del FanzinEnfermería de octubre de 2017

Cuando escribes un artículo, das una clase o charlas con compañeros de temas profesionales siempre intentas que lo que dices o explicas llegue, que llega al menos a algun destinatario interesado, y por esto me hace especial ilusión este tweet enviado a raiz de mi última colaboración en el FanzinEnfermería de octubre de 2017.

Gracias a pequeños detalles como este te animan a seguir adelante, a seguir difundiendo que otro modelo de gestión es posible

Gracias!

Hablando de gestión enfermera

Justicia, transparencia y respeto

Toda institución sea pública o privada ha de disponer de unos valores bien definidos, una marca de distinción, unas palabras que por si solas definan los objetivos fundamentales de la misma, esto forma parte de la carta de presentación, es parte del ser de la propia empresa, es mostrar su manera de actuar. Si repasamos los valores de empresas muy conocidas en sectores tan diversos como las bebidas de cola, la energía eléctrica, la seguridad, entre otras vemos que definen sus valores con estos términos: liderazgo, colaboración, integridad, pasión, diversidad, calidad, proactividad, excelencia, marca, trabajo en equipo, compromiso social, lealtad, innovación…

¿Qué perciben las enfermeras respecto de sus supervisora?

Os pedimos colaboración en este estudio sobre "¿Qué perciben las enfermeras respecto de sus supervisora?"

Son pocas preguntas, pero nos servirán para acercarnos a los estilos de liderazgo.

Poder conocer que pensamos de nuestras supervisoras siempre es interesante, nos puede dar una visión de que vemos en nuestros gestores más próximos. 

Este cuestionario es completamente anónimo.

En menos de 5 minutos nos ayudarás a conocer que pensamos sobre nuestras supervisoras.

El cuestionario permite realizar la evaluación a 3 supervisoras, en el caso de no tenerlas utiliza la opción "no tengo supervisora XX"

Definiciones:

- Autoritario: dicta las políticas y los procedimientos, decide qué objetivos se quieren alcanzar, y dirige y controla todas las actividades sin ningún tipo de participación significativa de los subordinados.
- Conciliador: valora a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos.
- Pasota: como su nombre indica no hace falta más definición
- Democrático: promueve el diálogo entre su grupo para que entre todos se llegue a la mejor conclusión
- Liberal: delega toda la autoridad a sus seguidores, dejando así de asumir las responsabilidades 

El termino Líder proviene del inglés leader, y hace referencia a conducir, guiar, dirigir, dirigente o jefe. Un líder es el individuo de un grupo que ejerce una mayor influencia en los demás, se le considera jefe o orientador, éste presenta la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los objetivos definidos.

En la mayor parte de los grupos (partido político, religioso, sociedad, club deportivo, etc.) existe un líder, que se caracteriza por ocupar la posición más elevada dentro del grupo.

Aunque las funciones que ejerce un líder son de distinto tipo, destacan entre ellas las funciones ejecutivas y de dirección. Asimismo, el líder planifica las actividades del grupo, representa a éste de cara al exterior, media en los conflictos y, cuando es necesario, estipula premios y castigos.


Se ocupa también de introducir nuevas ideas en el grupo con el fin de mantenerlo vivo, busca nuevas perspectivas y es quien elabora los balances y síntesis del grupo. Por lo general, el líder no asume todas estas funciones, sino que delega algunas de ellas en otras personas cercanas a él.

Muchas gracias por tu colaboración.

Clic aquí para acceder https://goo.gl/forms/B5UtArKjbe6zKgEo1

La contrahumanización: o cuando yo soy lo que únicamente importa

Pero, qué sucede cuando el gestor intentar ser humanizador y sus subordinados, o algunos de ellos, entienden la humanización como una obligación de la supervisora, y no como ese “quid pro quo”, donde todos ganamos: empresa y trabajador, en la búsqueda de un ambiente laboral más optimizado, más humano, más personal…

La contrahumanización: o cuando yo soy lo que únicamente importa

Para esta colaboración en Hablemos de gestión tengo que decir que me han servido, y mucho, las largas horas hablando con gestores enfermeros ya jubilados, pero por los que tengo especial afecto tanto profesional como personal. En anteriores participaciones en el Fanzine he hablado de mi proyecto gestor, de mi manera personal de entender la gestión, una gestión basada en el tratar a las personas como lo que son, personas, e intentar que la gestión sea del llamado “management de proximidad”, intento en mi práctica profesional cumplir con mis propios valores y difundirlos aprovechando cualquier medio y método como ha sido el ejemplar especial del 40 aniversario de la Revista Rol, con el objetivo de que esta idea gestora llegue cada día a más gestores y puedan comprobar de primera mano que puede ser una revolución positiva y fidelizadora de los profesionales de nuestras instituciones.

Bitácora Enfermera: Entre dos aguas: la supervisión enfermera

Entre dos aguas: la supervisión enfermera

Colaboración publicada en Bitácora Enfermera: http://bitacoraenfermera.org/entre-dos-aguas-la-supervision-enfermera/

Ser mando intermedio de enfermería, tal como hemos ido hablando a lo largo de mis intervenciones en Bitácora Enfermera, es un papel complejo, a pesar de ser un cargo situado entre la dirección de nuestro centro y los profesionales, ya que se dan una serie de circunstancias que hacen que la supervisora (como venimos llamando a este cargo) tenga lo que se denomina a veces el “efecto sándwich”, ese estar entre dos aguas, la dirección y los profesionales.

Aquí es donde se debe hacer más énfasis y es cuando la supervisora ha de saber cuál es su papel, por un lado esa “gestión de proximidad” que nos hace estar tan cerca de nuestros compañeros de turno, enfermeras y auxiliares, que no han de confundir los papeles, unos papeles que son claves para el buen desarrollo de las funciones de la supervisión, no se ha de olvidar que la supervisora goza del principio legal de autoridad, y como tal está facultada para ello, y los profesionales deben de saber que su supervisora, a pesar de ser, en algunos momentos pasados una compañera de trabajo, en la misma planta incluso, tiene un cometido que no puede dejar de lado: es un superior jerárquico con las relevantes consecuencias legales que tiene dicha consideración.

La supervisora también ha de ser consciente de ello, ya que tiene un mandato de parte de la dirección del centro, para llevar a cabo una serie de cometidos que implican la responsabilidad gestora, desde la gestión de recursos humanos, la planificación de los mismos, el buen funcionamiento de las unidades, la interrelación entre profesionales, pacientes y familiares, y el control y seguimiento de los objetivos del centro, entre otras funciones.

Curso de Gestión y Liderazgo de equipos humanos

Curso de Gestión y Liderazgo de equipos humanos

Gestión y liderazgo de equipos humanos

Curso de 20 horas, organizado por el Colegio de Enfermería de Barcelona, clases en enero


objetivo general

Dar las herramientas y los conocimientos necesarios relacionados con la gestión de los cuidados enfermeros.

objetivos específicos

Conocer el entorno sanitario y la organización sanitaria. Conocer las funciones de la supervisión, componentes y su aplicación práctica. Desarrollar habilidades en comunicación, tanto personales como de organización. Aprender técnicas de negociación, el manejo y la planificación del personal y resolver situaciones conflictivas, así como técnicas de motivación. Liderazgo enfermero en el entorno sanitario actual. Dar herramientas para la conducción de reuniones y ofrecer nociones en gestión económica y cálculo de personal.

Más información en https://www.coib.cat/ca-es/col-legiades/formacio/formacio-del-col-legi/formacio-presencial/linies-transversals/gestio-lideratge-equips-humans.html

Gestionar personas y cuidados : el reto actual de las organizaciones sanitarias o el cambio de rol de la supervisión

Reproduzco mi colaboración con Nenfermería Fanzine http://issuu.com/nefanzine/docs/fanzine_octubre_16/14?e=25517371/39157399

Cuantas veces se ha planteado este debate, en cualquier organización, sea o no sea sanitaria, pero actualmente debería tenderse al cambio de modelo, un cambio hacia un modelo más humanista de la gestión, gestionar basándose en los profesionales que integran las organizaciones, ya que no hemos de olvidar que son el capital más importante del que ellas disponen.

Los modelos de gestión actuales están en fase de obsolescencia, la sociedad actual ha cambiado, las maneras de entender la dirección de las empresas cambia, se está dejando de lado algunas tendencias que han marcado la gestión empresarial, para dar entrada a corrientes más frescas, más dinamizadoras, más basadas en centrar la gestión alrededor de los profesionales de la institución. Ello no ha de ser sinónimo de desgobierno, sino todo lo contrario, ya que se va a contar con la participación, colaboración y ayuda de los profesionales de la misma, haciendo posible avances mucho más significativos que de ejercer otros tipos de gestión.

Revisando bibliografía al respecto se pueden leer afirmaciones como estas: las organizaciones de salud deben hacer un plan de gestión de personas con bases en los siguientes puntos fundamentales:

1. Reconocer la importancia del papel de cada individuo en la efectividad organizacional;
2. Establecer alianzas en los equipos de trabajo;
3. Atraer y retener los talentos, con sus competencias individuales, que estén alineadas con el objetivo de la organización;
4. Capacitar y desarrollar estas competencias y esos profesionales, para que se cree un vínculo que dure entre ambas partes.

¿Qué os parece?

Seguro que algunos de los lectores se sienten identificados, y muchos anhelan este modelo de gestión, pero desde mi perspectiva no creo que sea tan imposible llevar a la práctica lo que estamos desarrollando en este artículo.

“Sabiendo realizar la gestión de personas de forma práctica y eficiente, donde el profesional sea reconocido e incentivado a crecer, todos ganan, tanto el profesional, como la institución”.

Siguiendo con los modelos de gestión, o las maneras de enfocar la gestión de primer nivel, en este caso centrado en la supervisión de enfermería es donde es posible desarrollar con más frecuencia estas actividades destinadas a empoderar a los profesionales, ya que la gestión de proximidad es más , como su nombre indica, gestión personalizada, ya que se conoce a los interlocutores, se sabe cómo trabajan, como son, cuáles son sus valores y también se conoce sus defectos, es aquí donde se debe incidir, en gestionar a las personas como lo que son: personas al servicio de una organización, y no olvidemos que un profesional motivado, respetado, bien liderado va a ser de gran utilidad al centro al cual pertenece, y se podrá dejar de lado problemas como el burn-out, el cumplir con lo mínimo establecido y llegar a configurar equipos eficientes de trabajo.

Tipos de supervisión hay tantos como supervisores de enfermería, pero los más habituales según la bibliografía son:

• Supervisión Democrática o Participativa : la que consulta a sus subordinados respecto a acciones o decisiones probables y alienta a su participación. Este tipo de supervisión va desde la persona que no emprende ninguna acción sin la participación de sus subordinados hasta aquella otra que toma decisiones por sí sola. 
• Supervisión Liberal o de Rienda Suelta: hace uso reducido del poder, concede a sus subordinados alto grado de independencia en sus operaciones. Este tipo de supervisión depende en gran medida de los subordinados para el establecimiento de metas.
• Supervisión Autocrática: impone y espera cumplimiento, es dogmatico, conduce por medio de la capacidad de retener u otorgar premios y castigos. 
• Supervisión Integrante: es la supervisión que toma en cuenta factores como los seguidores, la situación está orientada hacia las tareas y las personas, es la más apropiada porque integra todos los estilos de liderazgo. 

La supervisora necesita estar consciente del comportamiento y de la influencia sobre los demás y diferencias individuales de los seguidores, características del grupo, motivación, estructura de tareas, factores ambientales, variables situacionales ajustando así el estilo de acuerdo a aspectos mencionados. En el día a día es necesario aplicar una mezcla de los estilos anteriores; para ejercer la supervisión según determinado estilo radica en el hecho de elegir el más adecuado, según las circunstancias que se presente.

En la práctica diaria está comprobado que cualquiera de estos estilos de dirección por si solo no es garantía de éxito, más bien es fuente de conflicto y descontento de los profesionales y conlleva frustración para el supervisor.

Si releemos los puntos anteriores, con una visión más moderna e integradora, nos hemos de dar cuenta que el rol del supervisor de enfermería debe cambiar ¿no es cierto?

Nos hemos de plantear ¿por qué?

¿Qué roles hay que adoptar para modernizar la gestión enfermera?

La gestión de enfermería de presente y futuro debe orientarse a la gestión de los cuidados, se ha de ir abandonando de manera progresiva el papel de “jefa de unidad”, entendiéndose por ello, lo que todos conocemos como supervisora, es decir, todo lo que se ha descrito en el encabezamiento del artículo. La supervisora debe ser el líder en la gestión de los cuidados de su unidad.

¿Cómo se conseguirá este primer cambio de rol? para ello se precisa, un enfoque nuevo de gestión que surja directamente de la Dirección de Enfermería del centro, este es un requisito fundamental, que “desde arriba” se modifiquen las actuaciones de todo el equipo gestor. Hay que desarrollar todo un proceso de cambio de gestión de toda la división de enfermería, para poder dotar a todas las supervisoras del marco conceptual adecuado para ello.

Es una labor ardua por parte de la dirección, ya que, por desgracia, existen muchos años de trayectoria establecida en el mundo de la supervisión, y todos sabemos, que habrá supervisoras que serán reacias al cambio ¿no lo veis así?

¿Qué debe hacer la Dirección de Enfermería?

• Liderar el cambio de rol
• Formación
• Seguimiento del mismo
• Coaching
• Evaluación del mismo
• Y llegado el caso, el cambio de profesionales no implicados, o no conformes con el proyecto

El cambio de rol, se ha de entender como un objetivo estratégico de la Dirección, con la finalidad de ofrecer unos mejores cuidados al paciente, liderados por la enfermera supervisora.

Así, según mi entender: quién debe iniciar el proceso de cambio es la Dirección de Enfermería, que en cascada descendente hará que todo su equipo esté informado, formado y convencido del cambio del papel del gestor enfermero.

Siempre sin olvidar que estamos gestionando personas, y la humanización es clave: Vamos a ello!

Nuestra Enfermería “FanZine” Agosto 2016 ya disponible

La propuesta un tanto loca y atrevida de Nuestra Enfermería “FanZine” sigue adelante, como bien sabéis. Una Revista para “fans” de la disciplina Enfermera, con medios electrónicos, y qué responda a una “contracultura enfermera” que rompa con lo establecido hasta ahora, con la “vieja y sumisa profesión” y dónde los profesionales encuentren ideas que les permitan “cuestionarse todo tipo de cosas”. Y siempre partiendo de la base que ha dejado Nuestra Enfermería (blog independiente de enfermería), dando algo así como una nueva vuelta de tuerca.

¿Qué va a encontrar en Nuestra Enfermería FanZine Agosto 2016?

Este nuevo número está repleto de novedades, además de parte del contenido del blog Nuestra Enfermería, como os explicaba en la entrada “Del blog al Fanzine” estrenamos las nuevas secciones con unos magníficos profesionales que han aceptado colaborar en el Fanzine.

Enfermería en las Redes  con Teresa Pérez Jiménez, @Duedevocación, que nos propone el hastag #Enfermeriaenlared ; Hablemos de Gestión!  con la colaboración de Albert Cortés Borra, @acortesborra  que desde el minuto cero se sumó al Fanzine; en Fotografía enfermera  con la participación de Victor Cerón, @victoceron, que inaugura la sección y de de Maite Castillo, @maitefotografia; y para terminar Filosofando con Marc Illa Mestre, Filósofo, que ha aceptado también el reto de participar!

Una edición veraniega de esta Revista Alternativa mensual, que ha de mejorar la manera de leer el blog Nuestra Enfermería, amplificándose en la red,  estando disponible online, y con la novedad de la inclusión de “links” en sus páginas que enriquecen el contenido.

Ahora sí que sí, este es el número de Agosto 2016 de Nuestra Enfermería Fanzine.

Acceder al número de Agosto de Nuestra Enfermería Fanzine http://issuu.com/nefanzine/docs/fanzine_agosto_16/13?e=25517371/37499789

Nuestra Enfermería Fanzine: colaborando en gestión de enfermería

A partir del próximo número voy a colaborar en el proyecto de Fernando Campaña: Nuestra Enfermería Fanzine, en la sección Hablemos de gestión! donde intentaré dar una visión de la gestión sanitaria y de enfermería desde una perspectiva humanizada

Ha pasado apenas un mes del primer número de Nuestra Enfermería Fanzine. Y sólo puedo sentirme muy, pero que muy agradecido por la acogida de esta “pequeña locura”. Cosa que me empuja a seguir con ilusión en este proyecto que os he propuesto.

Ya sabéis que durante este mes de cambios camaleónicos de Nuestraenfermería.es, una de las novedades más grandes ha sidola construcción del nuevo sitio, que  espero y deseo también os haya gustado. En él habréis podido observar que toda la importancia la tiene el FanZine. No podía ser de otra manera.

I Congrés d'Infermeres Directives de Catalunya

I Congrés d'Infermeres Directives de Catalunya se celebrará el  27 y 28 de octubre en Barcelona.

Este evento pretende ser un encuentro para compartir diferentes experiencias, debatir y ampliar conocimientos en el ámbito de la gestión.

El lema del congreso "Liderazgo y valores" está basado en la importancia de los valores directivos y éticos en el liderazgo enfermero como pilares fundamentales en el funcionamiento de los equipos y de las organizaciones.

Más información en; http://www.acdi.cat/congres2016/ 

Trabajo colaborativo en Red: orgullo y satisfacción

Coincidiendo con las 27 Jornadas de Enfermeras Gestoras que se han celebrado en Burgos, nos constituimos en equipo 5 profesionales de la enfermería, inquietos, dispuestos a trabajar por un objetivo común, con seriedad y rigor.

De ello surgió la comunicación: La enfermera gestora frente a las interrupciones al cuidado

Alberto González

Silvia Pérez

Teresa Pérez

Sergio Toribio

y Albert Cortés

Vídeo de la presentación oral del trabajo

La colaboración en Red es fundamental para compartir experiencias, establecer vínculos de colaboración entre profesionales inquietos, vínculos potentes y duraderos dirigidos a ofrecer opiniones basadas en estudios rigurosos y optimizados a las necesidades enfermeras

Bitácora Enfermera: Humanizar la gestión sanitaria: ¿Es posible?

Nuevo post en Bitácora Enfermera: link directo

Humanizar la gestión sanitaria: ¿Es posible?

Cuando se habla de gestión en la gran mayoría de ocasiones se trata de valores tangibles y en gran medida dependientes de connotaciones económicas, presupuestarias, de infraestructuras y recursos, no en vano el sistema sanitario está conformado por éstos y más factores, pero no hemos de olvidar que los gestores, son los responsables del buen funcionamiento del sistema, de sus centros sanitarios, de los equipos de trabajo, y todos ellos tienen un denominador común: están integrados por personas

Actualmente se está iniciando una corriente humanizadora dentro de la sanidad, están cada vez aflorando más proyectos de humanización de la asistencia, volver a los orígenes y tratar a los pacientes como lo que son: PERSONAS, y tanto en las UCI, las áreas quirúrgicas, las unidades de hospitalización y los centros de atención primaria se busca HUMANIZAR (con mayúsculas) el trato que se les facilita, con acciones sencillas de realizar, con sentido común y buenas prácticas.

HUMANIZAR Hacer que algo o alguien tenga aspecto o naturaleza humanos o muestre influencia de los seres humanos. Conferir carácter más humano (en sentido moral), hacerlo más amable o justo, menos riguroso, etc ¿POR QUÉ NO HUMANIZAR LA GESTIÓN SANITARIA? ¿Por qué no hablar de gestión de personas en lugar de gestión de recursos humanos? ¿Por qué no intentar conciliar la vida familiar y profesional? ¿Por qué no ajustar turnos y jornadas para una mejor compatibilización? ¿Por qué no intentar ser líderes antes que jefes? ¿Por qué no predicar con el ejemplo? Es un reto de la sanidad actual, es un reto para los gestores presentes y de futuro, un reto que se debe afrontar con voluntad de cambio de rol, una gestión basada en valores, unos valores que busquen humanizar la gestión. ¿ES POSIBLE? ¿TE APUNTAS A ELLO?

Bitácora enfermera: Justicia, trasparencia y respeto

La segunda participación en Bitácora Enfermera: Justicia, trasparencia y respeto

Para acceder al artículo en su versión original clic sobre la foto

Toda institución sea pública o privada ha de disponer de unos valores bien definidos, una marca de distinción, unas palabras que por si solas definan los objetivos fundamentales de la misma, esto forma parte de la carta de presentación, es parte del ser de la propia empresa, es mostrar su manera de actuar. Si repasamos los valores de empresas muy conocidas en sectores tan diversos como las bebidas de cola, la energía eléctrica, la seguridad, entre otras vemos que definen sus valores con estos términos: liderazgo, colaboración, integridad, pasión, diversidad, calidad, proactividad, excelencia, marca, trabajo en equipo, compromiso social, lealtad, innovación…

¿Y las instituciones sanitarias? Pues también definen sus valores con términos como los siguientes: conocimiento, humanismo, calidad, iniciativa, accesibilidad, acogida, pericia, confianza…

Y, ¿un gestor sanitario tendría que tener valores?

Mi opinión personal es que cualquier gestor ha de tener sus propios valores a defender bajo cualquier concepto, valores intrínsecos a mantener durante su ejercicio como gestor, valores que permitan a su centro de trabajo y a los profesionales que con el trabajan identificar esa manera propia de actuar.

Como gestor sanitario, y a lo largo de mi desempeño profesional, valorando todas las experiencias vividas he ido componiendo mi línea de valores, unos valores que siempre he procurado mantener, ya que son mis señas de identidad, rasgos personales, maneras de vivir la gestión, que por propio interés se han de mantener vigentes e incorruptibles a lo largo del tiempo.

Justicia, trasparencia y respeto

• Justicia: Equidad en la toma de decisiones, sin influencias, haciendo uso de las normativas vigentes sin excepciones. Con trato igualitaria sin distinción, el ser justo va a aumentar nuestra credibilidad como gestores sanitarios.
• Transparencia: No hay nada que enfade más a los profesionales que un gestor que no sea transparente. La ocultación de información, sea la que sea, lo único que consigue es que los profesionales pierdan la confianza en el gestor. La transparencia se puede conseguir de muchas maneras: información universal a todo el personal, actualmente es un valor fácil de conseguir: medios telemáticos a nuestra disposición: e-mail, intranets… Que nadie puede estar desinformado para evitar ser acusados de no ser transparentes.
• Respeto: Los profesionales merecen TODO el respeto por parte de sus mandos, un gestor que pierda el respeto por sus subordinados deja de merecer la confianza. No hemos de olvidar que a pesar del puesto que ocupemos en la organización, todos merecemos respeto.

¿Qué os parecen estos valores?

¿Son adecuados para un gestor sanitario?

Comprendo que la lista de valores podría ser mucho más amplia, pero sucedería como con los objetivos de un trabajo científico, ¿Cuántos objetivos nos planteamos?, soy de la opinión que hay que plantearse objetivos medibles, asumibles, potencialmente resolutivos, y escoger estos tres valores permite una combinación práctica excelente para poder obtener una respuesta adecuada, con niveles de confianza muy buenos, que mantengan la credibilidad.

En conclusión: gestores sanitarios con valores claros y definidos, comprometidos con la institución y sus profesionales, y lo que nunca se debe olvidar: tus valores se han de respetar siempre.